De nos jours, il n’est pas rare d’entendre des gens parler de manière obsessionnelle de leur « type de leader ». Les gens sont avides de ressources qui leur permettront de mieux comprendre ces archétypes. Mais l’obsession de trouver le bon style de management est une impasse ; non seulement certaines méthodes sont dépassées, mais il n’existe pas d’outil unique qui fonctionnera dans toutes les situations. C’est pourquoi nous sommes de fervents partisans de la théorie du leadership situationnel. Lisez cet article pour plus d’information.
Quelles sont donc les caractéristiques du leadership situationnel ? Développé par Ken Blanchard et Paul Hersey dans leur livre « Management of Organizational Behavior », le modèle de leadership situationnel adopte une approche réfléchie, axée sur le développement et contextuelle du leadership.
Si vous souhaitez constituer une équipe efficace et performante qui restera pertinente pendant de nombreuses années, le leadership situationnel est la solution. Tout d’abord, passons en revue les sept styles de management classiques et leurs lacunes.
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Les 7 styles de leadership classiques et leurs inconvénients
Autocratique
Ce style de leadership est ce que nous avons tendance à voir dans les films ; le patron est le patron. Si vous êtes un leader, vous prenez toutes les décisions, vous détenez tout le pouvoir et vous n’avez pas besoin de recueillir les avis de l’équipe. Les employés et les coéquipiers ne sont que des personnes qui suivent les ordres. C’est une approche dépassée de la gestion qui appartient davantage à un épisode des Sopranos qu’à un lieu de travail moderne.
Là où elle est insuffisante : à presque tous les égards. Les structures autocratiques favorisent les environnements de travail stressants en raison des exigences rigides des dirigeants. Les gens cherchent souvent un autre emploi lorsqu’ils travaillent sous la direction d’un dirigeant autocratique.
Bureaucratique
Cousin du style autocratique, le leadership bureaucratique fonctionne sur la base de règles, de politiques et du maintien du statu quo. La procédure standard l’emporte toujours. Les partisans de ce style écouteront les employés, et pourront même reconnaître leurs bonnes idées, mais si ces idées ne s’inscrivent pas dans le système établi, elles ne se réaliseront pas.
Les points faibles : comme la direction bureaucratique est toujours redevable au maintien du statu quo, l’innovation et la croissance sont souvent étouffées. Ce style de leadership est rarement efficace sur le lieu de travail actuel.
Transactionnel
Le leadership transactionnel est un style de gestion assez courant : les employés sont récompensés pour le travail qu’ils accomplissent. Ils peuvent recevoir des incitations si le manager cherche à accroître la productivité, mais la récompense est toujours proportionnelle à l’action.
Le piège du leadership transactionnel est qu’il crée un environnement dans lequel les employés ne sont pas encouragés à faire autre chose que ce qui est prévu dans leur description de poste. Les employés déploient le moins d’efforts possible pour obtenir la meilleure récompense possible, ce qui n’est guère inspirant.
Laissez-faire
Ce style de direction non interventionniste transfère essentiellement toute l’autorité aux employés. D’une certaine manière, cela est significatif et responsabilisant, car les salariés peuvent s’approprier davantage leur rôle de manière créative. Le problème est que personne n’arrive dans un rôle ou un poste en sachant exactement ce qu’il doit faire. Nous avons besoin de dirigeants pour nous aider à nous développer, répondre aux questions et assurer la surveillance.
Les lacunes : au lieu d’une orientation claire, les objectifs et les attentes de l’équipe ne sont pas clairs, et les employés peuvent être désillusionnés lorsqu’ils estiment qu’ils n’ont pas reçu suffisamment d’instructions pour réussir.
Démocratique
L’approche démocratique du leadership repose sur l’apport de chaque membre de l’équipe pour aider celle-ci à prendre les meilleures décisions. Le leader peut toujours prendre la décision finale, mais celle-ci sera probablement en phase avec les conversations qui se sont déroulées au sein de l’équipe.
Les points faibles : cette approche est très appréciée, mais elle exige que les membres soient capables de participer. Si les dirigeants ou les employés ne sont pas actifs et engagés, elle s’effondre. L’apathie est l’ennemi du leadership démocratique.
Stratégique
Centré sur la croissance de l’entreprise et des employés, le leadership stratégique repose en grande partie sur la capacité du gestionnaire à relier les capacités des employés aux bonnes opportunités stratégiques. Les dirigeants de ce style peuvent travailler avec une grande variété de personnes, souvent avec un grand impact.
Les points faibles : bien qu’il soit généralement efficace, le talon d’Achille du leadership stratégique est la difficulté de se mettre à l’échelle. Les dirigeants n’ont pas une capacité illimitée à développer les employés ; à un moment donné, la qualité du leadership diminue et la croissance est inhibée. En outre, les meilleures décisions pour votre organisation ne seront pas toujours les meilleures décisions pour le développement des employés.
Transformationnel
C’est le style de leadership le plus souvent mythifié dans les organisations qui privilégient la croissance. Poussant constamment les employés au-delà des objectifs fixés, ce style de leadership exige des compétences en communication dynamique pour gagner les gens à une nouvelle vision de ce qui est possible en eux-mêmes et pour l’entreprise.
Là où elle est insuffisante : parce que les leaders transformationnels sont toujours en train de bricoler et de remanier les structures de l’entreprise, les employés peuvent souffrir de la fatigue de l’innovation. De plus, le développement des employés peut être mis de côté parce que le dirigeant pense toujours au « prochain grand projet ».
Comment fonctionne le leadership situationnel ?
Le leadership situationnel offre une alternative à l’idée de leadership « taille unique ». Il ne s’agit pas de trouver le style de leadership parfait, mais de diriger de la bonne façon dans chaque situation.
Le leader situationnel utilise un cadre qui repose sur la flexibilité, l’adaptabilité et une analyse réfléchie de ce dont les gens ont besoin pour se développer et réussir. En laissant le contexte informer sur ce à quoi ressemble un style de leadership approprié dans chaque situation au fur et à mesure qu’elle se présente, les leaders sont capables d’adopter une approche nuancée de leurs responsabilités.
La théorie du leadership situationnel fait passer la conversation de « qui je suis et comment je dirige » à « qui est la personne en face de moi et qu’attend-elle de moi pour réussir ».
Les 4 étapes du leadership situationnel
Différentes équipes ou personnes se trouvent à des niveaux de développement différents dans différents domaines de leur travail. Le modèle de leadership situationnel de Blanchard et Hersey se concentre sur le développement de compétences spécifiques en fonction de ce contexte, en tenant compte des besoins de chaque personne dans le domaine de travail qu’elle développe.
Le leadership situationnel définit quatre niveaux de développement, associés à quatre comportements, comme une façon de comprendre la croissance d’une personne et ce que l’on attend d’un leader pour l’aider à aller de l’avant. Aucun de ces comportements n’est le « meilleur », car il s’agit d’adopter une approche situationnelle.
1. Le débutant enthousiaste
C’est là que presque tout le monde commence lorsqu’il s’agit d’apprendre un nouveau rôle ou une nouvelle compétence. Leur engagement est élevé parce qu’il n’y a pas eu d’expérience qui le remettrait en question, et leur compétence est faible parce qu’ils n’ont que peu ou pas d’expérience.
Les gens ne savent pas ce qu’ils ne savent pas. Lorsqu’un employé ou un coéquipier apprend quelque chose de nouveau, la meilleure façon de le diriger est d’être très directif. Il n’est pas nécessaire de les encourager à apprendre, mais plutôt de leur dire ce qu’ils doivent faire. Ce n’est pas humiliant ; c’est juste la réalité de commencer à apprendre quelque chose de nouveau.
2. L’apprenant désabusé
Lorsque les employés sont au niveau de l’apprenant désabusé, ils se sont probablement heurtés à leurs lacunes dans la compétence qu’ils essaient d’acquérir. Cette expérience d’échec ou d’inadéquation, associée à une augmentation marginale des compétences, peut être incroyablement dégonflante.
Lorsqu’une personne est confrontée à des lacunes dans ses compétences, la réaction naturelle est de se décourager. Si vous percevez ce changement dans votre subordonné direct, il est essentiel que vous ajoutiez un comportement de soutien tout en maintenant une posture de haute directive. L’erreur critique que commettent les dirigeants à ce stade est de penser que, parce que la personne a travaillé avec une compétence, elle n’a plus besoin de direction, mais c’est en fait le stade où un comportement hautement directif est le plus important.
3. L’exécutant capable mais prudent
À ce niveau, l’employé commence à prendre un virage. Au fur et à mesure que leurs compétences augmentent, les gens commencent souvent à sortir de ce cercle vicieux de faible engagement.
Il s’agit d’une transition critique, selon la théorie du leadership situationnel. Lorsque les compétences d’une personne progressent de manière significative et que son niveau d’engagement augmente à nouveau, il est important de réduire le niveau de direction que vous fournissez en tant que leader tout en maintenant un environnement très favorable.
4. Le leader autonome
À ce stade, l’employé en développement a atteint un point de maîtrise de la compétence qu’il apprenait. Il peut être performant à un niveau élevé et se sentir confiant quant à la qualité de ses contributions.
Si un employé autonome est un pro dans ce qu’il fait, l’inonder de tonnes de directives ou l’étouffer par des contrôles se retournera très probablement contre lui. C’est une perte de temps et cela les éloigne de ce qu’ils ont appris à faire avec brio. Les gestionnaires de personnes autonomes devraient se concentrer sur la délégation de tâches plutôt que sur le soutien de leur travail.
Les bons dirigeants adoptent des approches comportementales différentes à chacun de ces niveaux de développement, car ce que chaque niveau exige pour réussir est différent. Il n’existe pas d’approche unique du leadership, et vous devez vous méfier de quiconque prétend le contraire.
Les équipes performantes sont soutenues par des dirigeants qui se concentrent sur les besoins pratiques des personnes qu’ils dirigent et offrent un soutien spécifique aux domaines dans lesquels leur équipe est bloquée. Les managers intelligents, qui pratiquent le leadership situationnel, donnent à leurs coéquipiers exactement ce dont ils ont besoin, quand ils en ont besoin.
