Si nous jetons un coup d’œil autour de nous, il est très probable que nous tombions sur un « micro-manager ». Savoir comment gérer la micro-gestion est essentiel pour le bien de notre organisation et de notre direction. En effet le micromanagement peut vite devenir source de conflit s’il n’est pas bien effectué. Mais il faut commencer par le commencement :
Que sont les micro-gestionnaires ?
C’est le nom que nous donnons aux personnes qui concentrent toute leur attention sur le contrôle de détails sans importance, en ignorant ce qui est vraiment pertinent pour leur entreprise. Ce manque de perspective et de vision stratégique se produit plus souvent qu’on ne le pense.
Le pire dans le cas des micro-managers est qu’ils occupent souvent des postes de direction, ce qui signifie qu’ils sont responsables d’équipes malgré leur incapacité évidente à les gérer.
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Que font généralement les micro-managers ?
Avez-vous déjà reçu un courriel dont l’objet était « URGENT », écrit en majuscules, et qui n’était en fait pas si urgent ? Il a probablement été envoyé par un micro-manager. Ce sont les caractéristiques qui les caractérisent :
– Ils ne sont jamais satisfaits du résultat final. Si la tâche n’a pas été réalisée exactement comme ils l’avaient demandé, ils ne montreront jamais leur satisfaction.
– En plus de ça, ils veulent savoir à tout moment, où se trouvent les membres de leur équipe et sur quoi ils travaillent, en permanence. Ils demandent constamment des rapports sur l’état d’avancement des projets.
– Il faut leurs envoyer des copies de tous les courriers électroniques, signe sans équivoque de leur obsession du contrôle. Ils veulent qu’on leur envoie même les courriels les plus insignifiants.
– Ils ne savent pas à quel point ils entravent la productivité de leurs équipes et la leur.
Bien sûr, un manager a l’obligation de superviser les choses et d’exiger un haut niveau de performance des personnes qui travaillent avec lui. Cependant, les micro-managers franchissent cette ligne et, pire encore, ils ne respectent souvent pas leurs propres règles.
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Comment gérer le micromanagement ?
Coexister avec la microgestion n’est pas la situation la plus souhaitable, ni pour notre productivité personnelle ni pour notre efficacité professionnelle. Les personnes qui en subissent les effets éprouvent souvent de la frustration et un sentiment de découragement. Nous pouvons vous aider à gérer les micro-gestionnaires :
1. Éliminer toute situation qui encourage la microgestion
Si vous êtes obligé de travailler avec un micro-manager dont la préoccupation principale est le contrôle, facilitez-lui la tâche à votre façon. Proposez-lui des rapports détaillés et anticipez les tâches qu’il peut vous demander de faire. Mettez tout par écrit pour leur tranquillité d’esprit, et la vôtre, en cas de conflit.
Les micro-managers demandent généralement des tâches que nous savons déjà que nous devons faire, alors ils nous « rappellent » simplement de les faire. Les faire à l’avance ne devrait donc pas être un si grand effort pour nous et, en retour, nous obtiendrons une certaine confiance de notre manager.
2. Rendre compte de manière proactive
Les micro-managers veulent être impliqués dans chaque étape de la mise en œuvre d’un projet. Les demandes de changements et de mises à jour sur le déroulement du processus seront la constante.
Pour éviter que la microgestion ne vous cause du stress, nous vous recommandons à nouveau de prendre de l’avance et d’offrir des informations sur la façon dont vous exécutez vos tâches de manière proactive, c’est-à-dire avant qu’on vous le demande.
Par exemple, vous pouvez envoyer un courrier électronique le matin en indiquant ce que vous avez fait jusqu’à présent et ce que vous comptez faire pendant la journée. De cette façon, votre micro-manager saura exactement quelle est votre charge de travail et reportera son habituelle « attaque » de questions.
3. Faites-lui savoir comment ses décisions affectent votre productivité
Le face à face est le moyen le plus facile de maintenir une conversation sensée avec un micro-manager. Expliquez soigneusement que leur insistance a des effets négatifs sur votre productivité, ce qui peut en fin de compte affecter votre engagement dans le projet commun de l’entreprise.
Demandez-lui délicatement de vous laisser faire votre travail à votre façon. Il est peu probable que vous obteniez un « oui » catégorique, mais vous aurez exprimé votre opinion et peut-être que votre micro-manager sera maintenant conscient de la situation réelle, dont il n’aurait peut-être pas été pleinement conscient autrement.
4. Offrir des alternatives
Toujours dans le respect total, vous pouvez proposer d’effectuer une tâche sans leur supervision et leur offrir la possibilité de revoir l’ensemble du processus lorsque vous avez terminé. Vous leur ferez savoir que vous pouvez et voulez travailler de manière plus indépendante, tout en leur offrant la possibilité de vérifier s’il y a des erreurs.
S’ils acceptent, vous devez bien sûr les remercier chaleureusement pour leur confiance ; ainsi, le micro-manager sera conscient de l’effet positif que la délégation de tâches a sur vous. En agissant ainsi, vous agirez comme un leader qui s’efforce d’inspirer le changement et, ce qui est plus important, vous vous opposerez aux micro-managers.
Êtes-vous un micro-manager ?
Si, après avoir lu ce post, vous vous identifiez aux micro-managers, ne vous inquiétez pas. Ce n’est pas la fin du monde. Les leaders sont faits, pas nés. Tout ce que vous avez à faire, c’est de vous mettre au travail et d’améliorer votre leadership chaque jour.
Ne faites pas l’erreur de penser que votre rôle de leader consiste à contrôler et à surveiller tous les détails. Ce zèle excessif pour le contrôle ne fera que vous pousser à étouffer l’attitude de vos collaborateurs et toute tentative de créativité sera probablement frustrée.
Les micro-managers craignent le changement, les leaders le recherchent. Les dirigeants encouragent l’autogestion, tandis que les micro-managers essaient par tous les moyens de tout diriger et de tout contrôler. Ce dont toute équipe dans une entreprise du XXIe siècle a réellement besoin, c’est d’un leader qui lui dise clairement ce qu’on attend d’elle. En bref : un leader qui sait comment communiquer des idées.
Apprenez à communiquer vos messages avec précision et simplicité.
Concentrez-vous sur le « quoi » et le « pourquoi » et non sur le « comment ». Vous devez être capable d’expliquer à votre équipe ce que vous attendez d’elle. Travaillez sur vos compétences en communication pour devenir un bon leader.
Il ne s’agit pas de communiquer « plus » ou « constamment » (vous devez aussi laisser à votre équipe le temps de « faire »). « Plus » n’est pas la même chose que « mieux ». La surcharge d’informations est le résultat d’une mauvaise communication et, en général, elle reflète un manque de connaissance du « quoi ».
Sans vous en rendre compte, vous aurez cessé d’être un micro-manager pour devenir un bon leader.
